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2020/03/22

老闆挑人的原則


<< 老闆挑人的原則(一)表達能力 >>
 
你可能從來沒有想到,「表達能力」這種既基本又簡單的能力,竟然會是老闆考慮用人的一個重要項目。
表達能力包括「讀、寫、及數理邏輯」等等。
 
其實,在人事主管收到履歷表的那一刻,就已經在體會求職者的「文字表達能力」。 
所謂文字表達能力,就是指履歷表有沒有錯別字,文法通不通順,最重要的是,有沒有充分表達自己的專長等等。
求職者通過了履歷表呈現的文字表達能力的考驗,才會進展到面試階段。
 
到了面試階段,面試官就已經面對面的考慮求職者的「語言表達能力」。
語言表達能力除了文字內容之外,求職者整體的氣質、誠意,也伴隨著語言同時呈現出來。
如果求職者說話顛三倒四、語意不清,面試官會覺得此人無法擔當大任。
或者,求職者說話雖然動聽,但聽起來虛而不實,缺乏誠意,其實也並非成功的表達。
 
其實面試的過程就已經自然的篩選員工的表達能力,因為員工的表達能力會立即運用在工作上。
上班族必須寫出簡明、沒有錯誤的句子,隨時運用在文書及報告中,更遑論傳播及文字工作者。
不過,上班族無須認為自己的文字欠佳就氣餒,只要多多練習,多閱讀,自然可以愈來愈駕輕就熟。
寫作絕對是愈磨愈利的技能,可以先練習從順暢達意開始,進而進展到深度和廣度。
 
至於「語言表達能力」中,辭能達意是最基本的要求。
增進「語言表達能力」的一個辦法是多「聆聽」,從聽別人的說話學習好的技巧。
您可以留意「聆聽」什麼樣的說話技巧及內容,會讓您覺得很舒服愉快,並且會深深打動或說服您,其中涉及到內容、聲調及態度等等問題。
「多閱讀好書」,也是一個增進「語言表達能力」方法,因為知識增加談話的素材,及增進一個人的氣質涵養。
 
在職場上「良好的表達能力」,不但是一個重要的利器,也是老闆們最重視的能力之一。
無論是對內溝通或對外發表、提案,「表達能力」都十分重要,這雖然只是一個基本技能,卻絕對不能忽視;
上班族必須常常練習,才能在職場更加脫穎而出。
 
 
<< 老闆挑人的原則(二)應變能力 >>
由於企業的競爭已經到了白熱化的地步,老闆沒有多餘的精神及金錢,去僱用一些沒有大腦的人。
老闆要的人才可以隨機應變,擁有創意及應變能力的員工,來幫助企業解決問題。  
 
猶記得1999年11月,104人力銀行被媒體錯誤報導,蒙受了不白之冤。
當天中午公司員工聽到了媒體的錯誤報導,下午4點即召開記者會澄清,並成為當天晚上許多電視新聞的頭條。
因此104人力銀行不但沒有因為錯誤報導受到影響,反而成為媒體聚光的焦點。
104人力銀行四小時內即開始記者會,並吸引國內八家電視台及各大媒體在會場到來,半天之內澄清謠言,並加強公司形象,這是一個化危機成轉機的例子。
 
由上述的例子可知:公司員工擁有隨機應變能力,在平時,可以改進公司的產品品質及服務,以因應市場的競爭;在公司危急時,員工擁有隨機應變能力也可以扭轉劣勢,化危機為轉機。
難怪「隨機應變」會成為老闆最重視的特質之一。
 
由於企業要不斷的面臨挑戰,現在的老闆也不好當!
如果員工能幫老闆分憂解勞,了解任務並達成任務,絕對是老闆珍視的人才。
然而,更好的員工是能發現問題,並能解決問題的人,這就需要更敏銳的觀察力,以及更好的創造力及執行力。
若您能替老闆賺錢和解決問題,就好像替自己買了一張高額保單一樣安心。
企業主必須因應外在的挑戰,於是變得更聰明更實際,也就是「必須」僱用更了解目標、更有用的員工。
如果你只想安穩的坐在角落,會變成一個可有可無的人,同時也變成裁員時,最可能的那個目標。
 
<< 老闆挑人的原則(三)組織能力 >>
組織中的領導包括「顯性」的頭銜和權威,而同事的敬重也是一種「隱性」的權力結構。
現在的員工必須有很強的組織能力,以參與緊密相連的工作網路。
所以,懂得如何組織運作的員工,必定是最後的工作贏家。
這種員工由於人際網路通達,能夠發揮影響力,使公司達到目標,同時使自己的生涯更上層樓。  
 
懂得如何組織運作的員工,具有處理人際關係的技巧。
這些人不但能發揮自身的才能,也能和同儕合作,更能帶動組織士氣,使得員工幹勁十足。
如果有重大任務發生爭議,他們也有能力理出頭緒,並作最好的人事安排及處理方式建議。
 
具備人際處理技巧及專業知識的人,可以活絡企業流程,通曉技術層面,往往可以在企業中擔任高層,甚至可以創業成為企業之主。
懂得如何組織運作,絕非一蹴可及,而是經歷過相當的磨練,並對人性及組織狀態有所觀察及見解。
在職場上的技巧必須「訓練再訓練」,要悉心體會才能技能升級。
如果從學生時代即能參予班級或系上的組織,也可以及早開始練習。
最理想的員工是有主見,做事效率高,並能自動自發者;他們不會眼巴巴等著拿薪水,相反的,他們認為工作本身就蘊含著值得付出的價值。
但是還不夠!企業中最重要的仍然是領導者,如果優秀員工懂得如何組織運作,具備人際處理技巧及專業知識的人,就一定能晉升高層,成為重要的幹部。
 
 
<<< 以上三要點期望對諸君新職有所助益,祝願萬事如意!   龍震飛 敬奉 >>>
 
<< 4成自傳太簡單,掌握履歷「黃金三區」! >>
 
104資訊科技集團行銷處協理陳力孑建議,將履歷分為「精華、升級、超值」三大區塊,在「精華區」用自傳和職務描述展現自我和企圖心,在「升級區」用關鍵證照和優秀作品拉大領先差距,在「加值區」用彈性上工和語文能力以小搏大,加強勝算。
 
「精華區」:自傳完整秀自己  敘述職務展企圖104資訊科技集團近日進行求職者履歷總體檢,分析最近一年有更新履歷,且尋找全職工作的履歷表內容是否完整。結果顯示,逾8成的求職者會寫自傳,但有4成的中文自傳不到800字。陳力孑說,字數太少將無法讓企業主完整了解求職者背景,建議「質量兼具」,依「學歷、經歷、個性」分段切入,清楚而明確向企業傳達「我就是你要的人」。
自傳之外,可別小看「希望職務敘述」!
陳力孑說,有經驗的主管藉此判斷求職者是否先做功課,還是只想「一招走天下」,用一張履歷應徵各類工作;由於「自傳」和「希望職務敘述」同屬開放填寫區,可視為履歷「含金量」最高的欄位,求職者不妨參考企業開出的徵才條件,適度寫入徵才條件所提的「關鍵字」,一旦企業主用關鍵字搜尋人才,將增加履歷曝光機會。
 
「升級區」:善用證照附加作品摘下夢想職缺 。
 世界走透透的「華語領隊人員」,身價燙金的「金融分析師、理財分析師」,求職者若想摘下這些夢想職缺,「證照」將是關鍵!然而,高達8成2的求職者並未填寫擁有任何證照,陳力孑鼓勵年輕人盤點證照張數,即便是常見的語言和電腦證照,也能讓履歷升級;若實在沒有證照,則應把握「時間、腦力、體力」的優勢,儘早考取夢想職務所需的「關鍵」證照,不只扭轉缺乏工作經歷的劣勢,更是日後談薪的利器。   
 
同樣能讓履歷升值的還有「作品集」!
但僅有1成5的履歷附上作品,多半應徵傳播藝術設計、行銷企劃和文字工作的求職者。陳力孑建議,作品集的製作原則為「實景畫面搭配文字或數字說明」,在設計作品或活動成果照片之外,附加相關新聞影音檔或截圖,並以文字和數字說明活動預算、參與人數、曝光成果等效果,呈現自身專業。
 
「超值區」:電腦語文駕照  小兵立大功
相較於「精華區」與「升級區」需要仔細雕琢、長期耕耘,履歷表欄位仍有看似平常、卻能小兵立大功的「超值區」!陳力孑舉例,Excel、 Power Point等電腦技能、以及英語能力看似平常,但已是不分職務的企業主都會檢視的項目,然而,卻有4成的求職者未填寫電腦技能,2成7求職者外語能力留白,若求職者將這些技能視為理所當然,可能錯失表現機會。也有4成3的求職者沒有填寫「希望上班時段」,其中,以應徵操作技術維修、軍警保全者居大宗。
陳力孑說,維修、保全、餐飲旅遊美容、以及客服等工作,經常需要「非日班」彈性到工,求職者若在履歷表中勾選「可接受輪班、晚班、大夜班」,將能提高媒合機會;而營建製圖、旅遊餐飲、客服業務貿易等職務經常需要外出,求職者若有駕照或交通工具,也可主動註明。
 
 
<< 推銷自己--面試時的化學反應! >>
 
既然已經談過許多「如何寫履歷表」以及「面試前的準備」的文章,我們來談談在面試的關鍵時刻,如何讓老闆挑上你的技巧。
面試時有點像銷售時的買方和賣方。
通常面試官是買方,求職者是賣方。
當然,如果你很搶手的人才,情況會反過來,不過我們現在是講一般的狀況。
銷售高手在交易前,會和買主建立某種關係。
有些上班族長期的和他的客戶、合作單位保持良好形象;或利用工作之便,向某些高層人物進行長期的良好關係,就是為了將來有更多的工作機會,這一招通常是奏效的。
這好比銷售高手的服務方式,一旦達成某種和諧關係,成交只是指日可待。
如果沒有以上的經驗,你仍然可以「從銷售的角度」,來看面試這件事情。
老闆往往從履歷表了解求職者的基本能力,覺得可以接受後,然後進行到面試階段。
面試時的老闆的第一個思考,一定是「我喜歡這個產品(求職者)嗎?」
「這個產品(員工)有用嗎?」
「這個產品(員工)和我合嗎?」
這似乎也牽涉到人與人的「化學反應」,不過求職者有辦法讓這個化學反應好一點。
 
我們的建議是:
1. 別急著馬上把自己推銷出去。 自信和逼迫是兩回事。銷售人員對產品有自信,卻也要給顧客考慮的時間,太過度的推銷只會引起反感,讓顧客想馬上離開。
求職者也是一樣,一進入辦公室就馬上自吹自擂,會讓主考官很反感。
應該讓主考官先行動作,聽聽他們怎麼說。
通常,好手不會一動手,就給予致命的一擊,求職者要見招拆招。
如果主考官拋給你一堆問題,似乎是在考驗你的反應能力,你也可以以同樣速度應答;如果主考官從從容容,你也要不疾不徐,別想要搶過他的風頭。
面試的重點是建立關係,又不是要把主管比下去。
盡量可能和未來的老闆一唱一和,讓未來的老闆產生信賴感,以達成「成交」的目的。
 
2.觀察面試官,盡量營造成功的化學反應 好的銷售員通常都能探出買主的底細,所以求職者也可以觀察面試官的肢體語言,探探他的脾氣為何。
走進一家公司,先放輕鬆,探探主考官怎麼說。
盡量營造成功的化學反應。
求職者要避免使用一些特殊語彙,例如目前的網路用語,會讓面試官覺得不太莊重(履歷表上也要用詞莊重,否則十分令人討厭),最重要的是,面試官往往是有某種年紀和資歷的人,求職者使用特殊的語言,會使二人之間產生語言溝通的問題。
在面試時,求職者說自己是一位「精力充沛、幹勁十足」的人,比說自己是「夢幻隊伍成員」好很多。
 
3.表示你是一個能解決問題的人 老闆僱用員工,是希望員工可以解決問題,正如同購買某種產品,希望可以帶來福祉一樣。你也要有自信,讓自己成為一個值得信賴的人。值得信賴的人不會自吹自擂,求職者無需膨脹自己,只需表現自己最誠懇、充滿活力的一面
 
 
<< 換工作時,如何提高待遇? >>
上班族在轉換工作時,不可避免的,在工作談判的過程,對方早晚會問你有關「收入」的問題,身為聰明上班族的你,不但一定得要回答,也不能對這個問題回答的很生澀。
因此,在雇主問這個問題之前,為了好好回覆,你一定要做好準備。 
如果想要提高價碼,難道要對過去的薪資說謊嗎?
答案是否定的。
因為,對過去的薪資說謊是不利的!
如果你說的離譜,面試官可以向你的前任雇主求證你的價碼,而且勞保單上的紀錄,也可以反映你過去的薪資。
那麼,要如何以現在的薪水,在不說謊的前提下為自己爭取最高福利呢?
最簡單的方法,就是在面試官問到這個問題之前,「想想你全部待遇的價值。」
你可以先算算你之前的薪水,除了底薪之外,像工作獎金,三節獎金,公務開銷,股票,認股權甚至購車津貼,健康檢查福利等等都加起來算一算,你才能真正估算出自己的價值。
估算出來後,你會知道,其實你比你知道的身價值錢!
不過,和面試官談判時,不必一開始就講得太明確。
當面試官問到這個問題時,你可以這樣參考以下例子:
「面試官:王先生,你現在薪水多少?」
「 王先生答:連獎金和其他津貼一起算的話,我去年的收入『約』八十幾萬元。請問,貴公司給這個職位的薪資多少呢?」
王先生將他目前的各項待遇都包括進去,促使對方考慮的重點變成變成「薪資的範圍」,而且,因為王先生說的不是非常確定的某個數字,對方當考慮王先生的價碼,考慮的不僅是一個月薪,而是這個職位的份量,不得不開出最好的條件。
如果只是比現在的薪水多一些待遇,並不足以吸引他跳槽。
若面試官明確的要你說出目前薪水數額,記得,說對自己「最有利」的說法。
那麼,什麼是「最有利」的說法呢?
 
第一, 一定要記得,獎金要算作薪水的一部份。
如果你去年的獎金(例如二十萬)比今年好(例如十萬),你就可以說,「獎金高達二十萬」!
 
第二, 如果你已經接近加薪的時間,你可以說,「我的底薪再下個月作工作表現評估時,會變成六萬元。」
 
第三, 或是,製造一點不確定性,以提高身價。例如你可以說,「我的底薪再下個月作工作表現評估時,『至少」會變成六萬元。」 
 
 
<< 你覺得,你憑什麼可以贏過其他眾多的競爭者? >>
 
(面試官為何問這一題?)
其實這一題引申的涵義有很多種,不外乎面試官想知道的是:「我們會什麼要僱用你?你能為這家公司做什麼?」
這是在面試中經常能遇到的問題,也是你推銷自己的最佳時刻。
想要做好事前準備,不妨多讀幾遍該公司與工作職務的簡介,了解雇主到底有哪些要求?
完成這份工作,需要哪些經驗?
並列出清單說明哪些要求能與自己的特點相呼應。
 
(-)扣分回答:
1.因為我需要一個工作,想要得到這個工作!(無法突顯你能會該公司帶來哪些效益)
2.我工作認真,而且非常希望為這個公司效勞。(雖然你任勞任怨,但後面的人更多,具體提出你的特點才是上上策!
 
(+)加分回答:
1.在壓力面前,我能很好的控制自己,並集中精力。
我有自信,進入公司之後能為我們的團隊加分。(具體提出你能為公司帶來的哪些幫助,並列舉幾個例子,如:在前公司、學校、社團、打工所經歷過的)
2.不妨將你的這些「特質」寫成一段話,最長2分鐘,說明你具有的這些特點和經驗,強調你才是最佳人選。
 
<< 漂亮離職安全上任-談勞工自請離職時應注意的法律問題-2016.02更新版 >>
農曆春節前後一向是國人選擇轉職的熱門時段,若你也有意離職,除了祝福你順利轉換職涯舞台,找到新伯樂外,更重要的是,如何於離職的過程中,與雇主好聚好散,避免衍生後續的法律糾紛,此為本文撰擬之目的。
 
一、勞工自請離職時,雇主可否以契約訂定較勞基法預告期間為長的約定?
不定期契約勞工(我國絕大多數上班族皆屬於此一類型)若選擇自請離職時,應注意勞動基準法(本文簡稱勞基法)的相關規定。
勞基法第15條第2項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」
勞基法第16條第1項規定:「雇主依第11條規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。」
雇主不得與勞工約定較勞基法預告期間為長的預告期間,例如勞工年資為3個月以上1年未滿,若欲自請離職,依照勞基法規定之預告期間為10日前,但雇主卻以契約要求勞工須30日前預告。「查勞動基準法第15條第2項規定:『不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主』,該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間,係較勞動基準法為低之勞動條件,該部分約定無效,無效部份,以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務,應依同法第16條之規定,如有約定較長之預告期間,係優於法令,自可從其約定。」(行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋參照,行政院勞工委員會於103年2月17日改制為勞動部),亦即勞工只需遵守法定預告期間即可。
 
二、勞工若未遵守勞基法預告期間之規定,即逕行終止勞動契約而離職,會發生何種法律風險?
參考臺灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決:「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則,勞工有隨時終止契約之自由,此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之,勞工可隨時終止契約,避免其身份受不當拘束,但基於誠信原則,勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約,仍然發生效力,至於是否應負損害賠償責任(民法第489 條第2項參照),則屬另一問題。」
另參考臺灣彰化地方法院91年度小上字第9號民事判決:「上訴人既未依規定於三十日前預告終止勞動契約,即行離職,已生違約之事實,自不能因被上訴人招募新員予以因應補救,認被上訴人已默示承諾其離職要約,已生合意終止勞動契約之效果,而免除免除上訴人之違約責任,始符誠實信用原則。」
「一、查民法第153條第1項規定:『當事人互相表示意思一致者…契約即為成立』是故,勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償,尚無不可。二、勞動基準法第15第2項規定:『不定期契約勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主』如勞工未依規定預告雇主,造成雇主損失,雇主可以實際損失,依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。」(行政院勞工委員會88年10月6日台88勞資二字第0043809號函釋參照)
 
三、勞工自請離職的辭呈送出後,若雇主遲不簽准怎麼辦?或勞工想要自請離職,雇主以契約約定勞工自請離職應先得其核准,此一契約約定是否有效?
不定期契約勞工自請離職而預告雇主時,若雇主未於預告期間內批准辭呈,是否影響離職的效力?最高法院102年度台上字第120號判決意旨:「不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示,係形成權之行使,無待乎對方之同意或核准,即生效力。此項勞工之權利,不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之,縱有此特約,亦違反法令而無效。」可供參照。
 
四、勞工未依法預告雇主終止勞動契約,雇主是否仍應發給服務證明?雇主可否於服務證明中加註有關該名勞工負面評價等其他文字?
「查勞動基準法第19條規定,『勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕』,本案勞工雖未依勞動基準法第15條第2項規定預告雇主終止契約,惟勞資雙方既已終止勞動契約,自應依前開規定,發給服務證明書。」(內政部75年11月4日75台內勞字第447854號函釋參照)
「勞動基準法第19條規定『勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。』至於服務證明書之內涵,法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。」(行政院勞工委員會83年4月18日台83勞資二字第25578號函釋參照),為避免紛擾,以及影響勞工未來就業機會,雇主宜以上述內容記載為主即可。
 
五、勞工自請離職時,是否有辦理離職交接的義務?若未遵守,會有何法律風險?參考臺灣臺中地方法院96年度沙簡字第440號民事判決:「再按勞工於離職時,本於契約終止之附隨義務,無論有無約定,自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞僱雙方未有約定,而僱主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資,為法所不許可。
至僱主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務,致受有損害者,可循民事求償程序,請求損害賠償(行政院勞工委員會88年9月2日台88勞資二字第0034926號函釋參照)。」
 
 
六、雇主可否因勞工離職未辦理移交或離職手續而扣留勞工已服勞務的工資?
「勞工於離職後有無辦理移交或離職手續,尚難認基於勞動契約之權利義務,上訴人公司以被上訴人尚未辦理移交或離職手續而行使同時履行抗辯權,拒絕被上訴人請求給付薪資報酬,尚非可採。」(臺灣高等法院 86年度勞上易字第1號判決意旨參照)
「員工是否未辦妥交接手續致公司受有損害,乃公司請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決之問題,尚不得執此主張其逕自扣發勞工工資之行為合法。」(臺北高等行政法院92年度簡字第347號判決意旨參照)
「工資應全額直接給付勞工」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」,既為勞動基準法第22條第2項及第26條定有明文,而此等規定之性質為強制規定,則原告自不得以勞工未辦理離職手續或違約等事實為由,免除首揭規定之法定給付義務。且本件是否有違約之原因事實,徵諸原處分卷內所附資料,因勞工○○○與原告仍各執一詞,其責任歸屬、賠償金額多寡自未確定,是參諸首揭本會函釋,原告自不得預先扣除應給付之工資作為違約金之一部,甚而據此對○○○主張同時履行抗辯。(臺北高等行政法院94年度簡字第00057號判決意旨參照)
 
原文出處:104人力銀行
 
 
 
 
 


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