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2008/08/06

企業人力資源管理單位如何運用「TTQS」提升企業人力品質。(作者-胡維欣 顧問)

一、前言:企業人力品質與企業績效及企業發展之關聯
    鋼鐵大王卡耐基說:「把我的設備、市場、資金全部拿走,只留下我的人員與組織,四年之後,我仍將是鋼鐵大王。」說明了企業人力對於企業的重要性;管理大師彼得杜拉克說:「要成為怎樣的企業,就要有那樣的人」說明了企業人力及人力品質與企業發展的關聯性。
 
 換言之,「要成為怎樣的企業,就要有那樣的人」,若無「那樣的人」,就無法成為企業想要「成為怎樣的企業」。
 
二、企業人力資源管理單位如何提升企業人力品質

    企業人力的掌握在企業內的人力資源管理單位手中,雖然許多企業的人力資源管理單位人員都有共同的心聲「不被老闆重視」,但無論老闆是否重視人力資源單位,但企業人力資源管理的工作,確定是人力資源管理單位的業務職掌,此點無庸置疑,因此無論老闆重視與否,人力資源管理人員(以下簡稱人資人員)都應將「提升企業人力品質,以符合企業各階段發展之需要」視為當然之任務。

    同時人資人員要釐清到底是「老闆不重視人力資源管理」或是「老闆不重視人力資源管理單位或人員」,此二者是有差異的。若是前者,應是老闆並不懂如何管理人力資源,以為人力資源很簡單,但不會不重視,如何讓老闆瞭解人力資源包含的內涵與對企業的可能效益,需要人資人員的努力,其中很重要的前提「如何獲得老闆的信任」;若是後者,人資人員需要好好思考「為何不受老闆重視」,是否是因為專業能力不足的原因,所以不受老闆重視?或是未展現出專業的能力,所以不受老闆的重視?

    人資單位應擔負起的業務職掌包含人資基礎工程和理論、任用管理、薪酬管理、組織發展、訓練發展、職涯管理、績效管理、員工關係、職涯管理等等職責,無論企業大小,人資人員都應以積極努力的態度去達成,不能以企業大小為理由,以為企業小就無法執行。
 
    人資人員如能十足完成前述職掌,自然企業人力品質是能夠符合企業各階段發展之需要;換言之,企業人力資源管理單位要提升企業人力品質,先提升人資人員自身之品質。而企業人力品質的提升,可從在企業工作所需的各項質為所需之職能體現,包含了專業職能、行為職能與管理職能。
 
三、企業人力品質與教育訓練之關係
    企業人力品質的保證,人資人員需要把好幾道關卡。第一道關卡,即為「對外招募」,「找對的人上車」「找合適的人上車」。
    「甚麼是對的人」「甚麼是合適的人」?必須根基於企業的發展階段,以及招考的人是補目前人力的不足或是為儲備人才,所以必須了解企業的發展,做好人力資源規劃。同時要建立工作說明書,確定本企業所需人才之絕對條件,其中包含了本企業之用人策略(內含企業文化)。

    對於要參與面談工作之人員,必須要進行面試技巧的訓練,方得「找對的人上車」「找合適的人上車」。

    企業人力品質的保證,人資人員尚需要把好第二道關卡,即是做好績效考核,包含了建置績效考核制度及確實執行績效考核制度。

    企業人力品質的保證,人資人員還需要把好第三道關卡,即是做人員的教育訓練規劃與執行,意即人力品質的提升。

    做好教育訓練規劃必須了解教育訓練需求,教育需求的來源包括了「組織未來的發展」「組織目前的需要」「人員績效與組織需求的落差」,如此規劃的教育訓練,才能滿足企業短、中、長期的需要。

    人才的培養不是一蹴可及,當企業人力不足或人力斷層時,已經為時已晚,所以平日就要最好教育訓練的工作。
 
    雖然目前有少數公司在發展新事業時,由於財力雄厚及企業形象,可以用挖角的方式獲得所需的人力,但就長期而言,企業內人員仍需要不斷的成長,以因應外在環境的改變,以及競爭者的挑戰。所以無論企業人力初期是用何種方式取得,長期而言,仍需要透過教育訓練,不斷學習與成長,以提升戰力,以迎戰競爭者。
 
四、「TTQS」與策略性教育訓練之關係
    依據前述所言,企業教育訓練必須依據企業的短中長期的發展計畫進行規劃,而企業短中長期的計畫,基本上是依據企業願景或使命,以及發展策略而擬定,這樣的教育訓練規劃,即稱為策略性教育訓練;依據企業發展計畫所擬定的教育訓練計畫,也才能與企業發展做緊密的結合,這才是企業教育訓練積極的使命。

    目前許多企業的教育訓練與企業願景/使命/策略/目標結合強度不高,所以教育訓練與企業發展無法同步,更遑論領先。

    TTQS是本著策略教育訓練的精神及程序發展,結合ISO的方法,將企業教育訓練最難衡量的部分-績效品質,制訂出一套衡量的標準,解決了多少年來人力資源管理界的難題,也將一般企業辦理教育訓練績效指標由「量」的衡量(例如平均每人受訓時數)提升到「質」的衡量(例如受訓者的工作行為改變與工作績效的提升)。

    同時要有好的結果品質,必須過程中所有程序都具備好的品質,TTQS也非常重視過程,例如講師、教材等採購過程是否完備等,以及規劃與執行之間是否有落差等等,都是在確保教育訓練結果的品質。郭台銘說「魔鬼就在細節中」,細節就是過程的品質,成功者如是說,就是過程品質重要性的最好的證明。

    許多公司初次聽到TTQS,都無法明瞭甚麼是TTQS,都會擔心可能很麻煩、無法導入企業之中,也不知道導入後會對企業造成怎樣的好的影響或效益產生。

    經過從企業願景或使命的建構、發展策略的規劃、發展計畫的擬定,到企業教育訓練計畫與企業發展計畫連結(運用PPDRO及人力資源管理須與企業發展連)才能發揮強大的功能,也才能滿足企業各階段發展所需人才等等的解釋之後,恍然大悟,在觀念上都能接受這麼好的方案。當然因為其中有些步驟需要花時間與精力(人力加上專業能力)去建構,例如工作說明書及職能等,會造成某些企業接受願意的障礙。

五、建構策略性教育訓練體系的步驟
    依據TTQS的衡量指標逐步建構即可,即為Plan、Design、Do、Result、Outcome等步驟。 
 
六、建構策略性教育訓練體系必備之內涵
    建構策略性教育訓練體系必備之內涵(有輸入、運作、輸出、達成一個一般功能),包含課程、學員、講師、課程、績效回饋等。
    同時各項內涵必須建構在公司發展策略、人力資源管理策略之下。
 
七、企業人力資源管理單位如何成功建構符合「TTQS」核心價值之教育訓練體系
企業人力資源管理單位若要成功的建構符合「TTQS」核心價值之教育訓練體系,必先了解甚麼是TTQS、TTQS與策略性教育訓練之關聯、TTQS與企業發展之關聯,更重要的是要充分了解如何建構符合「TTQS」核心價值之教育訓練體系,能為企業帶來甚麼好處,除了眼前的可以獲得職訓局的補助以外,能讓企業員工成長滿足企業的發展。

    換言之,企業人力資源單位的人員需要進修,增強專業能力以獲得老闆的信任,同時因為對於TTQS有充分的瞭解,瞭解TTQS並不會因此使企業花更多的錢,而是能將企業所花的錢更有效的運用,達到更好的績效;並能對於老闆的疑問,也才能有正確且完整的解說,也讓老闆知道效益,以獲得老闆的認同。

    企業人力資源單位建構或導入或調整制度,在診斷之初,要能夠掌握員工職能,以利後續推動。

 同時要衡量企業以及人力資源管理單位的現況,在職訓局選派的輔導顧問協助下,做適當的規劃或現有制度的調整,可先由具備完整架構,再逐步充實架構內涵,以免執行困難,徒增建置或導入的困難性。


有效應用人力資源,突破績效。 (作者:胡維欣 顧問)←上一篇 │首頁
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